自几年前我国提出2020年要建立新型事业单位管理体制和运行机制以来，高校取消编制之声不绝于耳。在高校取消编制大势所趋的当下，作为另一种能在一定程度上为教师提供保障的制度，长聘制在国内高校正被越来越多的人所接受。那么，如果有一天，高校教师真的告别编制，长聘制可以在一定程度上替代编制制度，给予高校教师们所需要的安全感吗？

　　编制确实能给高校教师一定的职业安全感，因为教师一旦有编制就比较难“被退出”。但是，这种对高校教师进行“身份管理”的方式，也存在诸多问题。比如之前常被讨论的“铁饭碗”问题，以及近年来为治理“铁饭碗”问题而强化对教师的数量考核，导致教育教学与学术研究出现急功近利的现象，教师为应付考核负担沉重。不少高校教授感慨自己成为“学术民工”，自嘲每年要核算论文、项目、经费、教学等“工分”，完成规定的“工分”才能获得相应的待遇。

　　近年来，各高校都在探索建立长聘制。我国部分高校实行的长聘制，是在借鉴国外大学终身教授制度的基础上建立的教师聘用、使用、管理制度。照此制度，新入职教师在经过一段时间（如5到6年）严格的考核后，达到聘用终身教职（进入长聘轨）的条件，将获聘终身教职（长聘教职）。对于这些教师，高校将降低考核强度，不再进行一年一考核，而是拉长考核周期，以便他们能较少受考核指标的影响，全身心投入进行学术研究与教育教学。

　　当前，围绕长聘制也存在一定争议。首先，在教师被长聘之前，用什么指标进行考核？这一阶段也被称为“非升即走”阶段，不能晋升职称获得长聘，就必须离开。近年来，一些高校教师认真投入搞好教学，可发表论文数量、申请课题项目比拼不过其他教师，面临被淘汰出局的结果，令人唏嘘。重学术研究成果，轻教育教学的“非升即走”考核指标，不但让教师不愿意投入教育教学，还会加剧学术急功近利，催生学术不端。

　　其次，获得长聘教职的教师的待遇，不少由基本工资加津贴、奖金组成，还有的虽然号称实行年薪制，但年薪还是与对本人或本人所领导课题组的考核结果挂钩，没有完成规定的指标任务，年薪将打折。这迫使长聘教授们也不敢怠慢，必须投入大量精力去争取课题经费，参与项目评审。

　　这和国外大学终身教授按约定享有年薪、年薪并不与考核挂钩不同。在国外一些大学，有两项基本制度是与终身教授制度配套存在的，一是年薪制，二是教师专业同行评价机制。年薪制保障教授的教育教学、学术研究不受经济因素影响，有更大的教育教学、学术研究自主权；而教师专业同行评价机制，则按教育标准与学术标准评价教师的教育能力、教育贡献、学术能力以及学术贡献。这样的制度有助于提升教师的职业荣誉感，让教师有更强的教育尊严与学术尊严，并以此提高教育质量和学术质量，避免享受年薪的教授因拥有“铁饭碗”、职业稳定而变为“懒汉”。

　　长聘制能否替代编制管理方式，提高高校师资管理水平，稳定高校师资队伍并激发教师活力？笔者认为，关键在于落实年薪制，建立教师专业同行评价体系。而这两点正是我国高校目前所缺失的。当前发生的针对短聘期“非升即走”政策的争议，主要原因就是没有实行教师同行评价，而是用一系列行政部门制订的数量考核指标考核教师。现有考核方式让部分新入职的教师，产生教育和学术价值观的偏差，失去进行学术研究的兴趣，陷入功利学术的生存竞争之中。

　　探索建立“长聘制（终身教授制度）+年薪制+教师同行评价”，是落实学校办学自主权，保障教师教育和学术权利的全新教师管理、评价制度。建立这一制度体系，不仅可以让教师在取消编制后有职业安全感，更重要的是，可以为教师创造更好的教学和科研环境，增强荣誉感和获得感。