马亮

　　俗话说“人往高处走”，高校人才也以“向上流动”为主，即从一般院校流入知名学府。然而，近来高校教师从高层次高校流入一般高校的“逆向跳槽”或“反向操作”现象，却引起了媒体的关注。

　　高校教师通常“力争上游”，从低层次高校流入高层次高校。高校人才流动出现“逆向跳槽”的新气象同许多因素有关，而每个人的情况也不尽相同。

　　从高校方面来看，“双一流”建设高校普遍推行“非升即走”的人事政策，无法取得长聘资格的教师不得不“退而求其次”，被迫流入地方高校。受刚性退休政策约束，在高层次高校临近退休的教授，往往也会选择地方院校返聘来延续学术生命。

　　一些取得人才“帽子”的教授会为了获得更加优厚的待遇或工作条件，而选择“向下流动”。此外，不少人为了解决家庭两地分居问题，或者考虑城市区位优势、子女教育机会和薪资待遇差异等因素，而选择一般院校。

　　高校和其他组织一样，都需要保持适度合理的人才流动。欧美国家高校的人才流动较为活跃，教授“用脚投票”来改善工作待遇和科研环境，并推动形成人才市场良性发展。相对来说，我国高校人才流动率偏低，还有待形成人才合理有序流动的新格局。

　　当前我国很多城市纷纷加入“抢人大战”，高校之间的人才争夺战也愈演愈烈。要正确看待“逆向跳槽”现象，既认识到其合理性，也要加以规范引导。“逆向跳槽”的人才流动看似不合理，实则反映了人才理性流动的现实考量，也有利于实现人力资源配置优化，解决各地区和各高校之间的人才级差。

　　目前不同层次高校的教学科研水平还存在较大差距。如果高层次人才持续从一般高校流入顶尖高校，那么高校之间差距将拉大。在人才“向上流动”的主导模式下，允许并鼓励一定程度的“逆向跳槽”，有助于打破人才“能上不能下”的局面，推动各层次高校人才“双向流动”。因此，“逆向跳槽”有利于促进高校人才合理有序流动，并推动区域高等教育均衡发展。

　　不少高校的层次不高，但是校领导求贤若渴，管理和服务水平较高。加之某些学科领域特色优势明显，就能够网罗一批优秀人才。与此同时，很多人才希望成为“小池塘的大鱼”，而不是做“大池塘的小鱼”。这类似于人们“宁当鸡头不做凤尾”，从大公司流动到小企业乃至初创企业。

　　从人才流失的高层次高校来看，一定比例的人才流动是正常合理的现象。但是，如果长期留不住高层次人才，那么就需要反思和检讨大学管理和服务中存在的问题，通过管理优化和服务提升来避免人才流失。“双一流”高校人才济济，但是如果高校治理过度行政化，不尊重和爱护人才，那么就会诱发人才流失。特别是要改善人才评价制度，进一步落实“破五唯”，避免因为评价指挥棒扭曲而导致人才流失。

　　从人才流入的低层次高校来说，要抓住机会延揽高层次人才，推动高校教学科研跨越式发展。人才流入只是人才管理的开始，要加强人才培育、使用和服务的全过程管理。要为高层次人才提供合适的制度环境和政策支持，使他们能够发挥才干和施展才华，并避免人才“水土不服”。特别是要重信践诺，切实兑现人才引进政策，避免失信爽约而导致人才流失。

　　从高校人才来看，也要打破门户之见和刻板印象，不因“逆向跳槽”而自卑或“躺平”。“是金子，在哪都会发光。”无论是在何种层次的高校，都有干出成绩和作出贡献的机会，都应坚持一如既往的工作劲头。但是，也不应完全贪图短期利益而“逆向跳槽”，甚至为此而反复多次跳槽，否则会影响长期职业发展和个人声望。

　　（作者系中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、公共管理学院教授）