2022年是人身险行业转型的关键一年，但是，保险代理人数量依旧呈下滑趋势。同时，困扰个险营销渠道多年的产能低、费用率高、产品同质化、服务与需求错配等诸多问题仍未见改善。推动个险销售队伍向专业化方向转型已成为行业共识。

　　寿险改革周期需要多长？代理人渠道如何实现优增优育？为深入研究行业变化，11月9日，《中国银行保险报》联合波士顿咨询发布《寿险代理人队伍高质量转型手册》（以下简称《转型手册》）。

　　在过去的模式下，险企多采取“大进大出”模式：大量吸引新人而后再大批量淘汰，依靠高于脱落率的增员率维持人海战术。对于过去行业普遍采用粗放式增员，《转型手册》指出，依赖高增员率换取短期业绩增长，但往往后继乏力，队伍长期成长性较差，即使险企精心打造培育体系，也难以将队伍培养成材。

　　高质量代理人团队的建立不只依靠人才的选拔与招募，后期人才的持续培育与管理同样重要。在《转型手册》中，波士顿咨询提出，保险公司可在薪酬考核与激励上重视留存及业务品质。

　　在具体举措方面，波士顿咨询认为，建立长期且严格的培育体系，完善考核激励制度促进代理人留存及业务品质的提升，将更加有利于高素质团队的建立。除在代理人的教育与培训上持续投入之外，险企还需通过改革激励与薪酬制度来进一步保障高质量团队的转型。《转型手册》举例表示，日本寿险公司通过建立准固定薪资+浮动薪资双重体系，在队伍收入和成本中找到平衡点，达到更高的队伍留存率和更好的业务品质。

　　北京商报记者了解到，在当前保险销售从业人员数量“跌跌不休”的背景下，整个行业也在探索如何提升营销人员留存率。比如，近日，银保监会向业内下发了《关于进一步推动完善人身保险行业个人营销体制的意见（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），提出要完善个人代理人社会保障体制，优化佣金激励分配机制等举措。

　　从《征求意见稿》具体内容来看，要求保险公司合理设置佣金发放比例，突出长期价值导向，建立以业务品质、服务质量为导向的佣金发放机制和奖惩机制。切实保障个人代理人合法权益，探索佣金发放长期化，引导个人代理人长期留存。对于各类销售人员，建议公司应当建立公平合理的佣金薪酬激励机制。这与《转型手册》提出的改革激励与薪酬制度有相似的提议。

　　除了佣金薪酬激励机制改革，《转型手册》和《征求意见稿》也都提到了通过多元化的产品服务为个险渠道赋能。

　　波士顿咨询认为，发展综合金融和多元产品服务，对于险企当前的代理人团队就能产生很好的增益效果。一方面，能加深代理人与客户的关系，代理人由过去仅提供保险产品，变为向客户提供覆盖全生命周期的保障与财富规划的专家，做到相伴客户终身。另一方面，拥有购买投资产品需求的客户往往具有更高的收入与购买力，也具备更大的潜力购买高保额长期的寿险产品，帮助代理人进一步提升产能，有助于帮助代理人扩大收入来源，减小收入波动风险，在提升产能的同时也帮助提高代理人留存率，稳定队伍。

　　《征求意见稿》也鼓励经营稳健、机制健全的公司，开展保险相互代理、非保险金融产品代销等业务，完善服务链条，延伸服务触角，为保险消费者提供多元化、差异化的增值服务。

　　“提高代理人留存率的核心还是在于保险公司提供的产品。”资深精算师徐昱琛告诉北京商报记者，如果保险公司能够提供高性价比、优质的保险产品，对于代理人来说也更容易完成签单，而不是依靠“话术”。所以保险公司想要提高代理人留存率，就需要提供有竞争力的产品。

　　北京商报记者陈婷婷李秀梅