［英］特丽·阿普特 韩禹 译

工作中的赞扬与责备究竟有多大威力

繁忙的一天结束后，很多人都会通过与朋友聊天、与伴侣共进晚餐、看电视、翻阅杂志、浏览购物网站来释放工作评判所带来的压力，渴望得到暂时的解脱。记录、反思、修改这些评判，是让人心力交瘁的工作。在我们进入舒适的私人社交空间中时，心中的评判机制会安静下来，仿佛一只即将入睡的小猫。在这种状态下，我们连想都不愿想那些白天收到的细微评判，我们更愿意放任自流。毕竟，它们并非真实的自我，不是吗？
我们是否在工作中得到了应得的赞扬，会影响我们的健康与寿命。事实上，人们在工作中对来自他人的评判的敏感程度，在20世纪80年代的一次对等级制组织员工心脏病因的研究中清晰地显现出来。当时，人们以为位于组织顶端的人工作压力最大，其健康会格外受到影响。然而，研究结果恰恰相反。
迈克尔·马默特爵士是伦敦大学流行病学和公共卫生系教授，他主导的研究项目是调查英国公务员的心脏病发病情况以及他们的总体健康与寿命状况。马默特发现，承受压力且健康因此受损的，并非权力金字塔尖上的人。那些高级领导的确需要担当更大的责任，做事时也更需要分秒必争，然而，似乎有什么东西保护了他们免于患上压力所导致的疾病，反而是那些被夹在中间或是被压在最底层的人风险更大。
马默特发现，中低层公务员有更大的压力，因为他们的权力更小，威胁他们健康的不是责任太重，而是权力缺乏。权力越小，就表示地位越低、荣誉越少，所以自身贡献被承认的机会也越少。我们曾以为那些高高在上的人会因责任过多而受到更大的威胁，但其实他们才是赞扬与责备这一权力架构的受益者。接受更多的赞扬（与其他人相比得到更多的尊敬与崇拜），能保护一个人不受疾病侵害。
这次的研究结果让马默特震惊万分，他决定再到更多的机构和社团去检验他的发现。他研究了来自美国、澳大利亚、俄罗斯、日本和印度南部的数据。他一次又一次地发现，当生存的最低需求被满足之后，人们在社交等级中的位置最能决定其健康状况。人的地位越高，就越不容易受到病魔的侵袭；反之，人的地位越低，得病的风险就越高，寿命也越短。
研究发现，获奖，尤其是诸如诺贝尔奖这类受万众瞩目的奖项，能给人增加大约4年寿命。反过来说，马默特的结论是，低微的地位有“毒性”，它能让一个人的社交环境充满恼怒、失望、轻蔑，而且还有可能造成“尖角效应”（这里的尖角指魔鬼头顶的角，指一个人在搞坏一件事之后，别人总会先入为主地以负面态度看待他。其反义词是形容天使的“晕轮效应”——译者注）。也就是说，你低微的地位掩盖了你所有的优秀品质，别人会戴着有色眼镜看你，认为你一无是处。这样的毒性会危害人的健康。其他威胁健康的元素，比如吸烟、饮酒、久坐或超重，也会因低微地位的毒性环境而提升。吸烟和暴饮暴食都能给人提供慰藉，在人得不到尊严或地位时提供安慰。当我们因地位低微而情绪低落时，不太会有积极性或精神去锻炼身体。我们每天经受的赞扬和责备能或好或坏地影响我们的行为。正如马默特所发现的：“一个地位低微的人选择吸烟的可能性，远高于地位高高在上的人。”
马默特最早的研究是针对男性的，因为男性的地位与工作之间关联得更紧密。其后的研究发现，女性也同样会受地位的影响，只不过她们对地位的理解略有不同。女性更有可能在意她们的总体社会地位，而不会在意她们在工作及公众视野中的位置。
我认为，对大多数人来说，无论男人女人，地位基本上都不会来自某件大事，也不会像奖章一样给予一次之后就受益终身。地位，或尊严，是我们日常生活中所有琐碎的赞扬与责备日积月累的结果：我们走进公司时如何被问候、人们如何与我们谈话、开会时我们的意见是否得到重视；当我们检查自己的社交环境时能否找到被尊重的迹象；我们努力之后的工作成果是否被承认、被肯定；当我们制定工作目标时，是否有表示支持的人际网（而且他们都极为期待我们的成功）；还有，我们的评判对他人是否重要。
人们往往以为地位来自财富或名誉，但地位不过是指赞扬的相对多少，以及他人评判我们时是否会往好处想我们。人们更容易承认地位高的人的努力及成果，地位高的人更有机会参与社团活动并因此更受人器重。他们即使做得不够出色（甚至搞砸了），也仍然会得益于“晕轮效应”。也就是说，无论他们做得如何，我们仍会下意识地修改对他们的评判。这是因为，即便我们不愿承认，但当我们敬佩一个人的某种品质时，也会觉得他的其他品质同样值得敬佩。被别人善意地解读，让好品质赶走缺点所带来的阴影，是每个人都需要得到的重要福利。
地位，或相对尊严，只有当财富代表赞扬时，才会与财富有关。英国作家及哲学家阿兰·德波顿的结论是，地位是充满赞扬的爱的替代品，它让我们知道自己是群体中的重要成员，依赖我们的人会因我们的出现而感到欣喜。而地位低微，则会让人感到被忽视、被排斥、孤独无助、一无是处，这才是我们感到悲伤和受侮辱的真正原因。

适当的赞扬与责备对个人及组织都有益处

哈佛大学心理学家乔治·范伦特在过去的50年里研究了人们应对困难及茁壮成长的长远策略。他相信，虽然对我们来说，得到赞扬是至关重要的，但接受适当的责备也同样重要。没有容忍责备的能力，我们内心的评判机制就无法正常运转。他分析说：“没有什么比跟企图推卸责任的人据理力争更困难。”
然而接受责备的行为在公司中已日渐鲜见。管理学家罗莎贝斯·莫斯·坎特认为，这会给公司带来损失，因为员工会只顾互相责备，而不去考虑如何改变公司的机制。当人们因销售额下降而责备推广人员，或因收支出现赤字而责备会计人员时，整个公司都不能后退一步，拓宽视角来分析问题的真正源头。面对批评及种种失败的证据，公司上下往往会调动全部才智来否认或消解业绩衰退的证据及改革的必要性。
即便是在那些最优秀的人才和那些被认为最有可能尊重实际证据的人身上，也会出现同样的问题。美国学者埃德加·沙因说过，让人接受改变的情况只有一种，那就是在“生存焦虑”大于“学习焦虑”的时候。我们（无论是作为个体还是组织的一员）得以生存的关键就在于，如何应对责备的威胁。但我们不应忽略的是，人们会抗拒从失败中学习和吸取教训的机会，哪怕这样做对他们最有益处。

应付工作中的赞扬及责备并生存下来

对在工作场合生存来说，做好本职工作其实只是其中的一部分。为了生存，每个人都需要理清来自他人的评判，寻找方法控制它们，避免被它们打击得灰心丧气。高管教练常用的一种训练方法，就是集中学习接纳不同个性类型的员工，以及他们解决问题、处理信息、划分事务轻重缓急的不同方式。格雷格重视负面结果，而阿吉特重视正面结果，于是格雷格说阿吉特胡思乱想、拒绝接受现实，而阿吉特则认为失败是格雷格不愿认同公司的成果。米歇尔把精力集中在10年来的统计数字结果上，加文却愿意凭借直觉，两人都认为对方盲目、糊涂、异想天开。因此，教练给领导者的忠告就是，将这些区别带来的利益最大化，考虑能力组合与互补视角。这是为了让我们的反应有包容性，接纳那些也许我们原本打算责备的品质。但这只是我们需要处理的众多工作之一，因为我们对同事的评判远不仅限于对他们实际工作的意见。
与每个家庭一样，工作场合也情况各异。虽然如此，凡是与他人共事过的人，仍能从中辨认出一些普遍现象，比如偏袒、替罪羊、哗众取宠、接纳或排斥他人。我们在工作中所经历的评判，来自各种各样被隐藏的偏见：哪些人恰巧觉得你好看或有魅力？谁恰巧觉得你的容貌与他讨厌的一位表亲相似？谁只因记得他上学前班时一位和气的老师也有相似的笑容，便认为你的笑容可信？谁觉得你说话声音刺耳，谁一听到你的声音就高兴得瞳孔放大？谁欣赏你对电视节目、书籍或政治的见解，谁又对你的评判不屑一顾？这些都与我们做本职工作的能力毫无关系，但它们都能在很大程度上影响我们因工作而得到的赞扬或责备。
能否与他人愉快地合作，在很大程度上取决于我们理解及应对他人的能力。我们的成功也取决于我们监控自己日常评判的能力，即明白什么时候应该听从、什么时候应该怀疑。
总的来说，我们更善于发现别人评判中的缺陷和弱点，而不是自己的。我们需要保持谦卑的态度以及做到自我约束，只有这样，才能扪心自问：我们是否做到了公正地对待他人？哪些偏见或盲点扭曲了我们的视线？我们是否变得与我们谴责的人一样刚愎自用？理解了人类评判大脑的运作机制，我们就能让它更好地运作——这既包括在工作场合，也包括在社交媒体这种格外复杂的环境之中。
（摘自《赞扬与责备：剑桥大学的沟通课》一书）