电影《在云端》中的故事，发生于2008年世界经济危机爆发后不久。当时，美国许多企业不得不解雇成千上万的员工。可以想见，这会对人们的生活造成多么严重的影响。整个世界似乎都深陷衰颓之中。但是，这对电影的男主人公瑞恩来说，却是个千载难逢的机遇。

瑞恩是个裁员专家，受雇于一家人力资源外包公司。他喜欢单打独斗，享受独来独往的生活；他喜欢乘坐飞机到世界各地，尝试充满未知的冒险。不过，他最喜欢的还是当下自由独立，无须对他人负责的生活。瑞恩也会主持一些高管研讨会，在会上他常用空背包隐喻总结自己的“人生哲学”：人生如同旅行，只有卸掉过去的重担，摆脱他人的羁绊轻装上阵，才更有可能成功。他曾说过：“我们走得越慢，死亡就会来得越快”“我们不是与同类相依为命的天鹅，我们是鲨鱼。”

瑞恩的工作不是简单地到一家陷入困境的公司，通知员工被解雇的消息，因为“公司已经挺不住了”。他的主要任务是用伪造的乐观和虚假的美好前景，来消除裁员给员工带来的愤怒和绝望。为此，他经常说的话就是：“那些曾经建立帝国或改变世界的人，都经历过你现在的处境。而正是因为有过这样的经历，他们才成就了大事。”

瑞恩魅力十足，却也玩世不恭。他很清楚这是一份不怎么光彩的营生，但他就是热爱这份工作，而且做得有声有色。然而，娜塔莉的出现让他的工作岌岌可危了。刚刚被公司聘用的娜塔莉，是一位前途光明的青年心理学家。她研发出了一个成本低廉的全新系统，使公司可以通过视频会议的方式解雇员工。有了这个系统，公司就不再需要瑞恩这样的专业人士来提供服务了，因为他们的服务价格太过昂贵。眼见娜塔莉可能很快就要接管自己的工作，瑞恩没有别的选择，只得向娜塔莉传授裁员的艺术。

正如电影中所呈现的那样，瑞恩不无自豪地认为自己的工作是一种“技艺”，娜塔莉所借鉴的死板的心理学知识，远不可与这种“技艺”相提并论。在他们第一次合作期间，瑞恩在飞机上也是这样跟娜塔莉说的：

瑞恩：“你觉得我们是做什么的？”

娜塔莉：“我们帮助刚刚失业的人克服求职中精神上和物质上的障碍，同时将诉讼率降到最低。”

瑞恩：“那是我们的卖点，不是我们要做的。”

娜塔莉：“好吧……那我们是干什么的？”

瑞恩：“我们让地狱变得可以让人忍受，护送受伤的心灵渡过绝望的河流，到达一个几乎看不到希望的地方。然后我们停船，把他们推到水里，让他们自己游走。”

瑞恩完全明白，操纵他人的情感，需要一定的情感技巧和情商。辞退带来的沮丧、焦虑和沉重的情绪，只有在被其他情感代替时，才能真正缓解，比如新的动力、乐观的态度、希望或一个相信未来会变好的理由（即使最终的结果十分残酷、令人失望或即使这一切都是最原始的家长式作风，这些都不重要）。

娜塔莉第一次“实战演练”时，瑞恩使出浑身解数，展示了自己所有的技艺。娜塔莉这次要解雇的是鲍勃。10多年来，鲍勃一直忠心耿耿，他难以相信公司竟然会辞退他。

娜塔莉：“或许您低估了职业转变有可能给您的孩子们带来的积极影响。”

鲍勃：“积极影响？领每星期250美元的失业救济金，这就是你所谓的积极影响？你知道吗，我女儿有很严重的哮喘病。你觉得我靠那点钱还能给她买药吗？”

娜塔莉：“呃……实验证明，经历适度的创伤，能让孩子更愿意动脑，这是他们应对环境的策略。”

鲍勃：“去你的吧！我的孩子会这么想就见鬼了。”

娜塔莉没能“平息”鲍勃的愤怒，于是瑞恩接过话茬。

瑞恩：“孩子们的崇拜对您来说很重要吧？”

鲍勃：“是的，没错，很重要。”

瑞恩：“我怀疑他们是否崇拜过您，鲍勃。”

鲍勃：“浑蛋，你不是来安慰我的吗？”

瑞恩：“鲍勃，我不是心理专家，我只是来给您提个醒。您知道孩子们为什么崇拜运动员吗？”

鲍勃：“不知道。”

瑞恩：“孩子们喜欢运动员，是因为他们追求自己的梦想。”

鲍勃：“好吧，但我不会扣篮。”

瑞恩：“是的，但您会烹饪。您的简历上写着您上过法餐培训课。您曾经的梦想是烹饪，然而您最终决定放弃梦想，选择来这儿工作。他们当初给您多少薪水，让您放弃了梦想？”

鲍勃：“一年2.7万美元”。

瑞恩：“您打算什么时候去做自己真正喜欢的事情？”

鲍勃：“问得好……”

瑞恩：“现在您的机会来了，鲍勃。这是您重生的机会。”

这番对话本身说明，通过向员工强调个人责任感、灌输幸福概念，积极心理学的情感技巧，会使企业结构重组进展得更为便捷。瑞恩明白，鲍勃之所以无法摆脱愤怒和怨恨的情绪，是他的骄傲在作祟。只有制定新的职业目标，并依靠自己的力量来实现，鲍勃才能放下这些情绪。

事实上，不论是决定辞退鲍勃的公司高管、经营不善的公司，还是糟糕的经济形势，没有哪个是应受到谴责的，瑞恩非常谨慎地在谈话中刻意避开这些外部因素。此刻鲍勃面前有个出路，当然这是否会是通往辉煌的坦途，完全取决于他自己。更确切地说，取决于他能否彻底改变自己立身处世的方式。于是，裁员有了与以往截然不同的完全积极的意义。丢掉工作原本是飞来横祸，现在却成了意料之外的机遇，可以让人趁此机会改变自我、改变生活、体验重生、感受幸福。鲍勃将要开始崭新的生活了，至于未来究竟会如何，则完全由他自己主宰。

作家芭芭拉·埃伦赖希解释说，幸福不只是成效令人怀疑的意识形态工具，它还提供了能够重新诠释劳动和雇佣劳动者概念的新话术与新技巧。这样的新话术与新技巧，同企业的结构调整需求一拍即合。幸福学和幸福学家在这方面功不可没，如今幸福学和幸福学家在企业中具有重要的影响力。

倒置的“需求金字塔”  

从20世纪60年代起，情绪、创造力、认知灵活性、自控力等令人眼花缭乱的心理学词语，逐步掩盖了现代职场中公认的结构缺陷及其内在的固有悖论和矛盾。心理学逐渐开始从道德角度重新审视对劳动者效率评价的合理性，于是一个更为“科学”的评估框架随之而生。

在新的框架体系下，对员工成败的考量与以往大相径庭：员工的成绩是以自我为标尺的，有时“不足”，有时“最佳”。同时，让员工学会通过充分发挥自主性和灵活性，来处理职场中固有的风险。换言之，职场的结构缺陷之所以会转嫁到员工身上，成为其责任，是因为心理学语言在推波助澜。人们最终相信，只要不断精进自我，他们便能够克服归咎于自身的各种困难，在职场中获得认可。从这种意义上来说，积极心理学最重要的贡献之一，不是摒弃了马斯洛的需求金字塔，而是将它进行了上下颠倒。

积极心理学家认为，“过去的研究”的失败，在于它们没有意识到成功和幸福之间“正确的”因果关系——不是职场成功带来了幸福，恰恰相反——“幸福是职场成功必不可少的条件，是幸福构成了职场中的成功。”

目前，制造“幸福员工”（而不只是让员工幸福），已成为众多大型企业关心的头等大事。这些企业越来越需要幸福专家的服务，来让自己的员工身心愉悦，燃起员工的工作热情，帮助员工避免在面对解雇消息时做出过激的情绪反应，尤其是让员工在心理层面更加自主、在认知和情感层面更加灵活。

在这方面，“首席幸福官”的出现，尤其值得关注。过去几年以来，首席幸福官在大量欧美企业中（Zappos、谷歌、乐高和宜家）涌现。事实上，首席幸福官就是拥有特殊职能的人力资源管理人员，他们的职能在于提升员工的幸福感、保证员工呈现出最佳自我、激发员工的积极性、使员工在工作中获得快乐、提高员工的生产力。这些专家宣称，他们将借助经科学认证的特定方法，让所有员工具备高度的自我调节能力、学习能力和抗压能力，以便能够独自做出决定、与同事融洽相处、合理应对不确定性、迅速适应意外改变、以积极有效的方式从另一种角度看待逆境。自主性和灵活性，从此成为企业最为看重的能力。

然而自主性和灵活性本身是两个相悖的特质。虽然幸福学家承诺员工能够摆脱企业束缚，并在职场中获得充分发展，但他们所使用的积极心理学方法却适得其反。只须看看企业中的现实情况，我们就能意识到积极心理学家远没有兑现自己的承诺：在这些方法的影响下，员工将雇主对他们的控制与要求内在化，导致员工最终在不知不觉中迎合了雇主的期待。

自主性：另一个悖论

幸福学家认为，个人自主性不仅对企业有利，还对个人发展和自我实现至关重要。克里斯托弗·彼得森和马丁·塞利格曼毫不犹豫地指出，所有“认真锻炼自控力的人，要比其他人更幸福、更高效，也更易成功”。这些促进情绪与认知自我调节的方法，使员工能够提高业绩，帮助他们与同事、领导、客户等对话者建立积极有益的关系，“管理”自身负面情绪，培养有益于身心健康的良好习惯，以合理的心态面对风险与不确定性，以积极有效的方式看待自身失败，等等。

然而，这种自主性观念本身就充满了悖论，似乎甚至含有非常阴暗的一面。自主性的拥护者也是自相矛盾的：企业一面鼓励员工自主；一面要求员工遵守包括企业原则、价值观和目标在内的企业文化，也就是要求他们放弃真正的自主。自主性同时还强调独立和首创精神，然而绝大多数员工并不会以绝对主权的方式进行决策，也没有真正选择他们的任务和他们应该实现的目标，同时也无法真正控制公司会分配给自己多少时间来完成任务。

员工的可用性程度，成为重要的评定标准：他们要尽可能做到随时待命，互联网和现代通信技术严重模糊了私人生活和职场生活的界限。企业从自身立场出发，要求员工提高自控力，于是员工越来越频繁地经历各种复杂晦涩的评估过程。自主性似乎只是花言巧语，其最终目的是敦促员工去做那些他们原本不会主动去做的事情，即并不与自身工作和生计休戚相关的事情。企业要求员工高产高效无可厚非，但企业打着为员工着想的旗号，说服员工为公司谋利益，才是症结所在。

把员工的自主性与员工的幸福和成功紧密联系起来，只不过是企业用来掩盖其真正目的的手段。企业实际上是借此将自身遭遇困难或失败的责任转嫁到员工身上。当代经济固有的风险重担，从此落在了员工肩上，他们被要求为企业面临的困难承担责任，就连他们自己也深深认同这是理所当然的。 

然而这种沉重的压力有时甚至是毁灭性的灾难。2006年，雷诺公司某工厂的一位技术员在工作地点自杀。这件事引起了社会学家米凯拉·马扎诺的密切关注。随后的调查报告明确指出，这位遭遇不幸的雷诺员工，是残暴无情的管理制度的受害者，他与自己的众多同事一样，完全内化了企业应该承担的责任。法国2006年的自杀风险率约为10%，而在位于伊夫林省基扬库尔的雷诺技术中心，自杀风险率竟高达30%……马扎诺强调这次悲剧绝非特例。必须指出，任何大型企业在推进自身企业文化的同时，都不可避免地会损害基于团结和互相支持的社会结构。2016年，美国国家劳工关系委员会针对T-Mobile公司发起了全国性的集团诉讼，因为该公司的雇佣合同中有一项条款要求员工维持“积极的工作环境”。美国国家劳工关系委员会判定“积极的工作环境”概念“模棱两可、含混不清”，它只会影响员工之间进行自由的交谈，妨碍其在必要时组织并联合起来。T-Mobile因其推行的政策阻碍了工会组织而频繁遭受指控，这次集团诉讼只是将一系列指控推向了顶峰。

因此，如今职场中所倡导的独立性和自主性，更有利于企业的利益，而非员工的幸福。因“积极的环境”而受益的，仅仅是那些发号施令的领导者，当然还包括为构建积极环境提供必要知识的专家学者。归根结底，这种自主性究竟是真是假已并不重要。事实上，在许多情况下，公司已不再需要对其员工进行真正的控制，因为他们中的许多人已经开始深信，他们的幸福、职业价值和个人价值，几乎完全取决于自身表现。

（摘自《幸福学是如何掌控我们的》一书）