一个成功团队的组建，取决于人才的平衡

　　美国普渡大学动物学教授威廉·M.谬尔探究团队产出的方法与众不同，他用的是鸡群。谬尔关注的问题是如何将母鸡分组，装进不同的鸡笼中，使它们的产蛋量最大化。他能够组建高产的团队吗？当问题只涉及鸡时，回答起来显然要比涉及人类时容易得多。部分原因是，将一只母鸡移来调去，不需要征得它的同意。另外，在这个背景下，绩效也很容易量化，你只要数一下有多少枚鸡蛋就可以了。

　　谬尔设置了两种类型的鸡笼。他找出了各个鸡笼中最高产的那只母鸡，然后把它们集中在同一个鸡笼中，从而创建了一组精选的“超级母鸡”。他保留了最高产的那一笼母鸡，即产出最多鸡蛋的那一笼（其中的母鸡以单只论，产蛋能力并不一定最强），这一笼保持原样不变。那些超级母鸡的后代比起当前的高产团队会优秀多少呢？为了找到答案，谬尔让这两组母鸡分别繁殖了6代（动物学的标准程序），然后统计产蛋数量。

　　经过6代繁殖，作为对照组的高产鸡笼里的母鸡表现不错，它们健康、肥硕、羽翼丰满，产蛋量一代比一代有明显增长。那么，超级母鸡这一笼的情况又如何呢？当谬尔在学术会议上展示实验结果时，他放了一张幻灯片，上面都是精心挑选的顶级产蛋者的后代。听众看罢顿时倒吸了一口凉气，经过6代繁殖之后，笼中鸡的数量从9只锐减到3只，其他鸡已被笼中的同伴谋害致死。祖先曾经创下的惊人产蛋纪录已成为历史。超级母鸡幸存的后代，现在体弱多病，身上布满战斗后留下的啄痕和伤疤。在这样高度紧张的环境中，它们基本上已经无法产蛋了。

　　我们往往错误地认为，创建一个成功的团队非常简单，就是招募精英中的精英。谬尔的母鸡实验是一个重要警示：事情远没有这么简单。你当然需要有才干的队友，但他们同样需要学习怎样合作，“以取得超越个人能力之外的成就”。如同烹制一道难以忘怀的美味佳肴，组建团队并不仅是把你家冰箱中最好的食材一股脑儿倒进锅里，你还必须考虑这些食材的搭配。

　　涉及人类时，我们往往认为，只要把顶级人才召集起来，团队就会有突出表现。有一个词可以用来描述这种现象：全明星团队。通常的观点是，全明星团队最不济也会形成足够大的体量，可以吸引更杰出人才加入。为了了解情况是否如此，我们来看看美国杜克大学英语系的经历。

　　如果说真的曾经有过一个全明星学术团队，那应该就是20世纪80年代后期和20世纪90年代初期的美国杜克大学英语系了。为了提升杜克大学的形象，学校管理层决定招募百里挑一的人才。他们首先于1984年从莱斯大学挖来了弗兰克·伦特里奇亚，他是当时系里最有名的毕业生。下一步，在伦特里奇亚的建议下，管理层又从约翰斯·霍普金斯大学招募了斯坦利·菲什，让他担任系主任。菲什锲而不舍、一掷千金的招聘策略，让他成为一位传奇的系主任。短短几年，他就从各处吸引到一众大牌教授：美国现代语言学会主席芭芭拉·赫恩斯坦·史密斯；古根海姆奖（由美国国会议员西蒙·古根海姆及其妻子于1925年设立的古根海姆基金会颁发。每年为世界各地的杰出学者、艺术工作者等提供奖金，以支持其继续发展探索。涵盖自然、人文社会科学和创造性的艺术领域，不受年龄、国籍、肤色和种族限制。——编者注）获得者贾尼丝·拉德威；酷儿理论（是一种20世纪90年代初在美国形成的文化理论，它批判性地研究生理的性别决定系统、社会的性别角色和性取向。该理论认为，性别认同和性取向不是“天然”的，而是通过社会和文化过程形成的。——编者注）先驱伊芙·科索夫斯基·塞奇威克、乔纳森·戈德伯格和迈克尔·穆恩；后来创办了非裔美国人研究所的小亨利·路易斯·盖茨；中世纪文学研究的开创者李·帕特森及其颇有影响力的夫人安娜贝尔·帕特森。

　　转眼间，菲什便将体面但有点古板的杜克大学英语系改造成了文学界的名人堂。这一举措确实产生了影响：1985—1991年，该系研究生申请人数增加了4倍。在性别研究和文学研究领域，《美新周刊》后来将这个研究生项目列为全国第一。1992年，一个外校评估委员会来到杜克大学，最终的报告对该系赞誉有加：“该系之外的所有教职员工众口一词，称赞英语系已成为杜克大学人文学科的引擎，为整个大学提供精神活力和学术动力，对此我们印象深刻。能够做出这样的改变绝非易事。”

　　没人能够想到，仅仅6年后，当外校评估委员会重返该校进行例行评估时，他们会有多震惊。1997年春末，塞奇威克、穆恩和戈德伯格接受了其他学校的邀请；《美国文学》主编凯茜·N.戴维森辞去了教授职务，加入学校管理层；李·帕特森和他的妻子转投耶鲁大学；伦特里奇亚仍留在杜克大学，但离开了英语系，并公开表示了不满；菲什也做出了自己的计划，在1997年7月宣布，将与已是美洲文化研究专家的妻子简·汤普金斯离开杜克大学，前往伊利诺伊大学，他将就任该校艺术与科学学院院长——在那个时候，汤普金斯实际上已经脱离教职，在当地的一家餐馆当厨师。可惜啊，全明星英语系的教授们似乎不是忙于科研或教学，而是以自我为中心相互攻讦。这个名噪一时的英语系戏剧般的消亡事件，登载于《纽约时报》头版，使其逝去的辉煌历程得以封存。

　　杜克大学英语系所发生的变化，往往被心理学家描述为“能人太多效应”，它也适用于另外几种配置下的团队。比如，所有成员都精力过旺，为争取主导权而相互争斗，这样的团队往往表现不佳；地位较高的成员比例太大，会给金融研究团队的表现造成负面影响。没错，具有杰出才能的个人是团队成功的关键。大量研究证明，更多能人的加入可以提高团队的成果——但只能提高到一定程度，超过这个程度，收益便无法保证了。

　　那么，“全明星”什么时候会转变为“能人太多”？比较不同运动项目的团队表现，可以获得初步答案。研究人员利用真实的运动数据，发现在篮球和橄榄球两项运动中，具有最大比例精英运动员的团队，逊于顶尖运动员比例趋于适中的团队。但在棒球运动中，顶尖运动员越多越好，并没有同样的负面效应。这种差别可能是由于在协作和任务方面，棒球运动对团队成员的依赖程度要低于篮球和橄榄球。这一证据表明，在团队需要队员作为一个富有凝聚力的整体协同工作的情况下，“全明星”向“能人太多”的转变尤为明显。

　　对科学研究而言，这些发现的意义是显而易见的：几乎没有什么比科研合作更需要协同、相互依赖以及和谐一致的团队工作了。这表明，科学家应该谨慎，不要让自己的团队充斥着明星成员，否则这个团队的结局将会落得与人才负担过重的橄榄球队或杜克大学英语系一样的下场。

　　（摘自《给科学家的科学思维》一书）王大顺 ［匈牙利］艾伯特-拉斯洛·巴拉巴西 贾韬 汪小帆 译