职称作为衡量专业技术人才学术技术水平和专业能力的重要标志。习近平总书记强调，要发挥好人才评价指挥棒作用。近年来，国家人社部积极深化职称制度改革，并出台一系列改革举措，让职称真正回归人才评价的本质。由人力资源社会保障部印发《职称评审管理暂行规定》（以下简称《规定》）施行，将实施职称评审管理的范围由过去主要在体制内，拓展到全体专业技术人才和各类用人单位。本文通过研究烟草行业A公司，在国家和行业深化职称制度改革的大环境下，针对多年来职称管理中遇到的困难与问题，提出管理优化新模式，探索谋划职称评审管理新方向来提升企业核心竞争力与人才的共同发展进行研究。

　　职称评审是国家按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。烟草行业根据国家最新印发的《规定》进一步修订了行业职称评审管理的规定和程序，出台了一系列的职称评审管理办法，标志着行业职称评审的“新改革”已全面推进。因此，搭建企业高质量人才梯队为导向的职称管理机制研究迫在眉睫。

　　一、A公司职称管理存在的现状与问题

　　（一）建立职称管理的人才培养机制。

　　每年职称申报，特别是中级职称以上的申报，处于比较零散、被动的状态，公司缺乏对各类专业技术人才队伍的培养规划，专业技术人才梯队建设亟待提升。

　　（二）未健全公司的职称评审管理机制。

　　A公司作为技术密集型企业，例如在助理工程师的评审条件中未设置匹配当前企业发展所对应的技术业绩项作引导，难以促进专业技术人员与公司科研技术发展方面形成合力。

　　（三）未搭建完善的职称评价机制。

　　仅仅将职称工作当做一种基础性的人事工作，未搭建职称评价与人力资源管理形成联动机制，无法借助职称评审来调动员工的积极性和创造性，导致公司核心竞争力有所降低。

　　（四）未开展专业技术人员的职业规划引导。

　　公司未搭建职称申报培训体系课程进行辅导和政策制度宣传，大部分员工对职称资格申报处于“不知道、不了解”的状态，导致专业技术人员的职业规划不清晰。

　　二、构建企业职称“全过程”管理机制体系

　　（一）搭建“4+4”金字塔人才培养库——绘制蓝图

　　企业人才管理机制的核心目标是基于人才战略需求，建设整合型人才供应链，保障人才金字塔中的各类人才的数量、质量、结构能够满足战略和业务需求。因此打造企业专业人才培养库尤为重要，首先可根据A公司的专业技术资格取证情况进行建库管理，形成助理级、中级、高级、正高级等四个层级和工程系列、政工系列、经济系列、会计系列等四个系列组成的“4+4”金字塔人才培养库，并拟定3到5年的人才培养规划目标，为企业人才战略发展提供强有力的专业技术人才保障。

　　（二）优化完善职称评审管理制度——定好盘子

　　根据行业出台的最新职称文件，对不同层级、系列的职称制度进行修订，运用“共性+个性”的多把尺子来衡量。制定相匹配的评价标准，才能凸显出职称评审工作对技术人员的导向性，也能为企业后续的人才评价提供合理依据（李丹.职称工作在人力资源管理中存在的问题及对策）。例如，在优化工程系列评审条件方面，聚焦以企业技术创新发展为导向的业绩，比如重大科技项目、专利、标准、QC项目、自主维修项目、日常运营改进项目等对照条件，引导员工花更多的精力深耕专业并积累业绩。通过制度的不断优化，让企业实现各系列各层级评审全覆盖，管理服务无盲区，畅通了企业专业技术人才的职业发展通道（孟丹丹.职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨）。

　　（三）定制“四步曲”过程管理方法——理清路子

　　结合多年来职称管理过程中存在的问题点与难点，开展“四步曲”职称全过程管理如下：

　　1.“提前摸底”。

　　由企业职称改革领导小组统一策划，提前组织各部门开展专业技术资格取证摸底，有计划地推荐符合条件的人员参加申报。

　　2.“专题培训”。

　　由企业组织经验丰富且具备高级职称的内训师，自主开发职称申报规范的精品系列课程，并纳入年度培训计划中组织实施开展。

　　3.“一对一互审”。

　　由企业统一组织参评人员开展“一对一”互审，通过材料的互审检查，进一步查缺补漏，确保材料的完整性、规范性。

　　4.“点对点辅导”。

　　通过初审的人员，由企业统一为其安排专业导师进行“点对点辅导”，让参评人员的申报材料更具专业性和高质量。

　　（四）构建多元化的职称评价机制——设计方子

　　1.建立“分类评价、分级管理”的评价机制。

　　《规定》明确了职称评审在坚持德才兼备、以德为先，更要重视人才的综合素质和考量。公司可将员工职称等级取得与岗位管理、竞聘上岗、绩效分配及聘期考核等人力资源其他管理模块进行多元化融合。建立“分类评价、分级管理”的评价机制，进一步传递企业对员工专业技术能力的要求，形成企业系统、全面的专业技术人员管理的联动机制（闫晨翔.职称评聘在人力资源开发中的作用研究）。

　　2.搭建职称取证“双配套”的激励机制。

　　公司可搭建“配套培训体系”与“配套薪酬激励”双配套机制，即：对当年各系列职称取证的人员，且完成行业规定的年度培训学时考核，可结合企业内部制定配套的薪酬激励奖励给与一定金额的奖励。让员工参与职称评审的意愿由原来的“被动”转变成“主动”，能更好地激发员工的积极性与创造性（张挺慧.刘春莉.国企职称改革中存在的问题和思考）。

　　（五）持续开展员工职业导航服务——指路领航

　　1.新员工入职培训导入“职业生涯规划”。

　　在新员工职业生涯规划培训中导入职称政策解读，让员工一入职就明晰职业成长路径，学会职业生涯规划，在公司科学的引导下实现个人成长目标。

　　2.组织内训师自主开发“职称培训课程”。

　　组织具有高级职称的内训师开发设计职称培训课程，包括业绩要求的科技项目、论文论著、专利及申报规范等系列课程，让员工通过学习能更加系统、全面、科学地掌握申报规范与技巧。

　　3.运用多媒体平台开展“宣传引导服务”。

　　通过公司内网、公众号、培训平台等发布职称相关的评审政策、制度、专题培训等宣传信息，改变员工对职称取证的“不知道、不重视”的认识，让企业为员工持续指路导航服务。

　　三、实施效果与推广应用

　　近三年来A公司在实践中持续优化“全过程”职称管理机制，助力人才梯队建设显成效：2018-2020年度的职称评审通过率呈逐年递增趋势，以2020年工程系列为例，初、中、高级评审通过人数共计83人，通过率均为100%，全省排名第一。通过职称管理机制的创新，加速企业人才培育质量与数量，也加快企业高质量人才队伍建设步伐。

　　在推广方面，A公司的职称管理新模式已在全省系统中开展经验分享，树标杆、亮实招、反响佳；此外，由内训师自主设计开发的“职称培训课程体系”共16门精品课程，已受全省多家单位邀请授课，部分课程已陆续推广至全行业网络学院供工商企业的兄弟单位学习借鉴，为填补行业在职称管理方面的课程体系建设，不断贡献管理智慧与经验。

　　本文提出构建企业职称“全过程”管理机制——通过绘制“4+4”金字塔人才库，优化“职称评审管理制度”，首创“四步曲职称管理方法”，融合“多元化职称评价机制”，推进“持续职业导航服务”等新思路、新方法、新举措、新服务，多管齐下，为企业高质量人才队伍建设“绘蓝图、建机制、搭平台、激活力”。一方面持续提升企业职称评审管理的科学性、专业性、高效性，另一方面为企业增强核心竞争力提供强大的人才保障，为实现企业乃至行业高质量发展目标奠定坚实的人才智力基础。(作者单位：厦门烟草工业有限责任公司)