在“信任但要检查核实”的做法上保持健康的平衡，是最理想的。

　　关于在商业和投资中怎样去信任或怀疑，首先我认为，当一些投资点子来自好的渠道时，重要的是以开放的心态欢迎它们。心态好比降落伞——打开的时候，通常能发挥作用。在新的投资机会的早期，过于怀疑或轻视它，可能会让向你介绍这次机会的人心生反感。此外，这种心态还可能会降低你客观评价投资机会的能力。当别人向你介绍新的投资点子时，用你的直觉来指引自己；同时，相信那些对你的财富或业务不会造成任何威胁的人，也有益于你的幸福。因此，不管是什么人，也不论是什么事情，只要是在无害或有趣的社交环境中探讨，我们就不必一概加以怀疑。

　　很明显，如果某个机会要你把大量的资金、业务或时间投入某个产品，而该产品几乎没有可独立核查的成功记录，那你就要三思而后行了。

　　一旦投资机会经受住了“鼻吸测试”（指初期的简单测试），对它再进行小规模、解除了风险的测试，以证实并记录测试结果，总是个好主意。不管你多么信任或怀疑某项业务、某个模式或某个人，进行这样的测试总是明智的。没有哪个经验丰富的投资者或企业家会以为你的尽职调查是针对其个人的；相反，他只会觉得这是精明经商的表现。毕竟，过去赚钱的投资，并不能保证将来也赚钱；对其他人来说能赚钱的机会，对你来说不一定能赚钱。许多看不见的变量，不但基于某人的可信度，而且还基于商业现实。

　　你还得评估你的时间成本。要警惕与每次投资机会相关联的时间成本，在财务成本上划算的买卖，并不一定真的划算。要做好调查研究，确保项目不会过度耗费你的时间。一旦该概念或投资得到了证实，就可以根据构建的模型尽快着手投资并逐步加码。

　　信任，但总要检查核实

　　在工作场所以及一般的企业中，重要的是信任员工和合伙人。如果连这一点都做不到，怎么可能在业务上取得进展，让别人管好你的系统，并使企业发展壮大呢？不过，同样重要的是定期（显然还要随机）核实和检查交到你手上的信息。无论是检查某些特定的关键绩效指标（KPI），还是核实其他的数据点，一定要和正在做这件事的那个人保持同一步调，同时也要确保他在完成任务时与公司更宏大的目标保持一致。努力花一天时间站在员工的立场上看问题，做一做他们正在做的事情，以便更好地理解他们的岗位职责——这有着多方面的好处。当你和某个人并肩前行时，就和他建立了更紧密的关系，也更能理解对方。除此之外，你也许还能更好地管理并检查他正在做的事情，也能一眼看出他是不是在正确履行职责，以及他告诉你的某些信息是不是真的。

　　人们通常会进行自我保护，因此，如果没有关键绩效指标和其他的数据组，他们可能会掩盖一些事情，以保护自己。我以前常常认为，只要有人对我说了谎，那么他在很大程度上就是针对我个人的。但如今我意识到，有些遗漏和谎言，根本不是针对我个人的，它们和我没关系，大多只涉及他的自我保护。关键绩效指标及数据的另一个好处是，它们都是一些无法动摇的事实，并没有给人们操纵事实真相留下太大的空间。

　　在“进步房地产公司”成立之初，我们曾拥有一些才华出众的员工（当然，如今仍然拥有）。一位负责买入房产的老员工，常常能以极低的价格买到房子。他总是在外奔波，开着车四处看房，行踪不定。结果，他以低价买到的房子不断涌入我们公司。那些房子的价格通常比市场价低30%以上，公司总部领导层因此都很高兴。不过，随着时间的推移，我们清楚地发现，所有这些房产交易几乎都来自女性房主，她们主要居住在“偏远地区”。后来，这位员工又买入了更多房产。我注意到，这些女房主恰好都零零散散地分布在他的“例行路线”上。显然，他很推崇反常规心态，而这种心态对他来说很有帮助。再后来，我们看到了他的这些做法的一些不良后果。

　　那一年晚些时候，我们明显看出，这位员工对自己的一位女同事也使用了相同的情感策略。这位女同事不久之后就选择了离开公司。这就不是反常规的理念了，也不是我们作为一家实体公司想树立的声誉。对这件事情，我保持了缄默，并采用专业的方式进行了处理。但它仍给公司造成了损害。我一定是让这种局面持续了太长时间，没有及时干预。这里的教训是：信任员工是一件好事，但总要对其加以核实和检查。

　　营造一种信任的文化

　　相反，过度怀疑或者不信任员工或合作伙伴，则会制造一种负面文化，形成一种不良氛围，让人们感到自己不受重视。这可能会使他们对工作不太投入，降低工作质量，并提高他们跳槽的频率。事实证明，营造信任文化，可以增强员工的创造和创新能力，他们会更乐于表达新的创意，并参与发展和经营企业。当他们和客户做生意时，这种积极的文化氛围也一定会体现出来。此外，这种氛围还使员工更愿意承担风险和做出更重大的决策，并且比之前明显更尽心尽力地克服挑战，战胜困难。得到信任的员工，常常会觉得他们有决策权，这也往往给客户带来了更好的体验。改进公司运营的大多数好点子来自公司员工。他们身处一线，能够发现大部分商机和问题，也最能理解客户的需要。在许多情形中，他们比领导者更贴近实际，因此更了解情况。为什么不信任他们呢？好好对待员工，他们自然会想为公司付出更多，而且会为优化公司业务提出最优质的意见。

　　这些理念和策略，全都来自我们数十年经营公司的经验以及从犯下的诸多错误中吸取的教训。假如你和我一样，天生就比别人谨慎一些，那么你必须学会信任别人，并且适当地放手。在“信任但要检查核实”的做法上保持健康的平衡，是最理想的。

　　让员工保持积极性并授权给他，有许多好处。这方面的一个例子发生在几年前。我的合伙人罗伯和我决定请我们所有员工完成一份系统文档。我们规定了一个紧迫的截止日期，要求员工在此之前务必完成。来自龙潭资本的詹姆斯·凯恩为我们提供了指导，给了我们巨大的鼓舞。我们推测，员工团队一定会明白，制定这份系统文档是一件非常好的事情。它是一份涉及每位员工每天需要完成的所有工作任务的文档。我们的想法是，假如某位员工某天因病或因事请假了，没在办公室，其他人看到这份文档后，可以顶替他的空缺。这是商业常识（抑或是反常规），对吗？

　　不过，有些员工的行为显然在告诉我们，他们并没有把这项任务当成一件需要专心致志来做的事，而且大多数人显然不愿意完成自己的系统文档。他们对我和罗伯礼貌的提醒置若罔闻。于是，我俩的怒火开始升腾起来。员工跺着脚四处走来走去，对管理层甚至看都不看一眼，这和办公室通常活泼的氛围大不相同。这种情况一直在持续，制定系统文档的截止日期逐渐临近。

　　当那一天终于到来时，有一位员工仍未完成这项任务。我火冒三丈，在与律师交换了意见后，决定请这个人参加一次“绩效管理会议”。我们此前从未这样做过，这一次，我们显然是在逼着她解释自己的行为。我们和她的交谈气氛，很快就变得紧张起来。我们吼道：“我们告诉过你什么时候截止！别说那些废话了，你就是……”还没等我们说完，她就怒气冲冲地离开了。后来，我们收到了她的律师函。

　　她的律师控告我们没有明确她的岗位职责，并宣称我们应当考虑她的身体状况。大部分控告内容，目的是提高可能的索赔额度，而我们也确实是第一次听她说需要我们调整她的工作场所，以照顾她的身体状况。现实情况是，虽说我们已经通知她要完成那项任务，并且规定了最后期限，但还是应当咬住自己的舌头，首先应更多地了解情况，听听她和团队的想法，接着更优雅地处理好这件事情，而不是想着报复。最后，我们失去了一位优秀的团队成员，也没有赢得团队的支持，还可能面临一场就业官司，要付出时间成本和法律代价。

　　即便你有理，也应该把情绪抛开，要探讨各种解决方案，倾听他人的意见，不对局面做出应激反应，不一心为自己辩护，并且要做到关爱员工。做好诸如此类的事，你最终得到的结果会更好，会让你少花很多时间和金钱，并避免棘手问题出现。

　　（摘自《反常规》一书）王正林译