上半年公募基金投资业绩亮眼，但从逾50%的公募机构（含券商资管）发生高管变更这一现象来看，高管“稳定性”问题仍在困扰着基金行业发展。公募人士指出，上半年市场波动较大，出于考核压力，有不少中小基金公司高管被迫下岗。而从过往发展经验来看，要想提升高管团队稳定性，需在激励机制上下“对”功夫。

　　公募高管变动频繁

　　Wind数据显示，上半年以来，年内共有73家公募机构发生过高管变动，在全部142家公募机构中占比超过50%，达到了51.41%，涉及变更的高管达到了149位。具体看，二季度市场波动之下，发生高管变动的公募机构为51家，超过一季度的33家（单季度统计口径存在公司重叠）。同样，从月度区间看，高管也是在4-6月之间变动较为频繁。

　　从职位上看，上半年有12家公募机构发生董事长变更，变动人数达到21人。与董事长职位相比，上半年更是有22家公司发生总经理职位变更，涉及的人数高达42位，而副总经理的变更人数更是高达58位，涉及到47家公司。

　　“上半年高管频繁变更和行情波动有关。”前海开源基金首席经济学家杨德龙指出，因疫情因素影响，上半年市场行情出现波动，公募基金呈现出发行火爆现象，但火爆背后实际上也存在着分化现象，头部基金公司的基金容易募集，但也有普通基金发行困难甚至发行失败。因此，高管在考核压力下会被迫离职，但也有部分高管是寻求好的发展平台而主动离职。

　　中小公司压力更大

　　值得一提的是，上半年发生高管变更的公募机构，以中小型公司居多。比如，中国证券报记者梳理发现，某中小型公募基金公司，上半年内接连发生4位高管离任，涉及到总经理、副总经理、督察长、代督察长等职。而另一中型基金公司，年初时新任董事长刚上任，总经理则很快离职。随后，该公司的副总经理顶替总经理一职，首席信息官则被增聘为副总经理。

　　华南地区某公募高管杨欢（化名）表示，发展到现在，公募基金的头部效应已非常明显，数量占比不高的头部基金占去了大部分市场份额，导致后成立的大部分中部、尾部公司业务状况不理想。“头部公司在品牌效应、投研实力、渠道优势等方面都积累了明显优势，这些因素又是基金公司在市场立足的几个核心要素。从现实情况来看，中小基金公司普遍面临产品同质化背景下的生存困难。但是，在未来市场开放背景下，如果能在产品创新上有所作为，或许也还能找到弯道超车突破口。”

　　在机制上下“对”功夫

　　“基金公司经营现状如何，和管理层的策略息息相关。而管理层能否把公司经营好，又与管理层的激励机制密不可分。因此，要想改变高管频繁变更现象和改善经营，从激励机制上下功夫，下对功夫，依然是有效的方法。”某中小型公募基金公司内部人士韩蕾（化名）说。

　　杨德龙则指出，高管人才是基金公司的重要资源，对基金公司长期稳定发展起到关键作用。除了给予有竞争力的薪酬外，基金公司还应该通过股权激励和相应的职位条件来留住核心高管。

　　2013年修订的《基金法》规定，公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划。自那时起，核心高管持股计划就成为公募激励核心高管的主要机制创新之一。截至目前，据不完全统计，已有约30家的基金公司实施了此类激励机制。其中，前海开源基金、创金合信基金等公司，近年的发展均表现出了明显的“激励”特征。

　　韩蕾说，仅有薪酬激励还不足以留住优秀人才。她此前有过中大型基金公司从业经历，但对公司发展的参与感并不强，“就是拿一份薪资干一份活”。随后，她从该公司离职，参与创办了另一家基金公司，并成为该公司股权激励的成员之一。她表示，股权激励的作用是将个人的利益和公司利益绑定（利益大体可分为两部分，一是经济利益，二是实现个人价值的匹配职位）。“个人更愿意把公司长足发展当作自己的事情，看着公司一步步成长壮大，是很有成就感的一件事情。”